Fortune 500 è una lista che viene pubblicata ogni anno che classifica le 500 maggiori imprese statunitensi misurate sulla base del loro fatturato.
Nel 2021 solo 41 donne ricoprivano il ruolo di CEO (amministratore delegato) in queste 500 società. E pensare che questo è il numero maggiore di sempre tanto che si è parlato di anno straordinario. Ma 41 su 500 non rispecchia adeguatamente i talenti femminili a disposizione, e nemmeno la composizione della forza lavoro in generale.
Molte delle principali multinazionali sembrano aver preso coscienza del problema. Ne sono un esempio: Accenture, Hershey, H&M, Macquarie, Rolls Royce, Sodexo, Starbucks, Swatch, UPS, Walt Disney. E la lista continua.
Queste aziende, in cui la leadership femminile tende ad essere più ampia, dimostrano di conseguire margini più elevati e maggiori flussi di cassa rispetto alla media.
Ma questi risultati non bastano e anche se le cose si muovono, ma non hanno ancora cominciato a scorrere come dovrebbero. Ad esempio negli Stati Uniti le lavoratrici donne rappresentano ben il 47% della forza lavoro, ma solo il 6% dei CEO. Considerando questi numeri, viene da chiedersi se nell’ultimo ventennio siano stati fatti davvero dei progressi.
Che il sistema funziona male lo si vede subito dallo squilibrio delle retribuzioni tra donne e uomini. Le donne guadagnano meno degli uomini nella maggior parte dei Paesi. Nell’Unione Europea guadagnano in media 86 dollari per ogni 100 guadagnati dagli uomini, negli USA ancora meno, 83.
Le Nazioni Unite hanno definito l’uguaglianza di genere non solo un diritto umano fondamentale, ma anche un requisito necessario per costruire un mondo pacifico, prospero e sostenibile. C’è ancora molta strada da fare. Questi i principali passi da compiere secondo gli esperti:
1) rimuovere i pregiudizi inconsci affinché si riconosca che si ottengono risultati migliori premiando I dipendenti in base al merito;
2) fornire il supporto necessario alle madri. Pensiamo che gli Stati Uniti sono l’unico Paese dell’OCSE a non prevedere obbligatoriamente un programma di congedo retribuito per i neogenitori.
3) introdurre normative favorevoli. Ad esempio l’’UE sta per introdurre delle quote rosa minime (40%) nel CdA.
4) sollecitare maggiore attenzione da parte dei risparmiatori/investitori. Nel selezionare il fondo di investimento su cui allocare i propri risparmi, molti investitori sono sempre più attenti alle tematiche ESG e tra queste la diversità di genere rappresenta un tema importante.
Concludendo. Ogni individuo dovrebbe essere messo nelle condizioni di raggiungere ed esprimere al meglio il proprio potenziale. Nel mondo aziendale ciò significa pari opportunità e pari condizioni in base alla competenze, al di là del genere di appartenenza.
Esistono soluzioni di investimento che in fase di selezione dei business interessanti considerano questo principio imprescindibile. Scegliendoli ogni investitore può essere parte attiva in questo cambiamento.
“Ognuno di noi può è capace di cose meravigliose e straordinarie.”
John Holland (Medium e sensitivo)